人生100年時代と言われる現在、定年後も安心して暮らしていくにはできるだけ長く働くしかありません。
建設業は高齢化が問題視されていますが、高齢者からすればスキルがあれば働き続けられる建設業はメリットが多いのではないでしょうか。
建設業におけるシニア人材の活躍についてみてきましょう。
2025年4月から定年が延長される！
かつては55歳が定年でしたが、労働人口の減少により1980年代からは60歳に引き上げられました。
さらに、2025年4月からは「65歳までの雇用確保」が義務付けられています。
定年がさらに延長される背景としては、
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- 少子高齢化による労働力不足
- 社会保障制度を維持させるため
- 高齢者の労働意欲の高まり
などが挙げられます。
なお、「65歳定年が義務化される」と誤解している人がいますが、これは間違いです。
定年を65歳まで引き上げたい希望者に対して65歳まで働ける制度を設ける必要があるということであり、法律上での定年は60歳のままです。
定年を65歳未満に定めている企業は、2025年4月までに
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- 65歳までの定年延長
- 65歳までの継続雇用制度の導入
- 定年制度の廃止
のいずれかを導入する必要があります。
詳しく見ていきましょう。
65歳までの定年延長
60歳までの定年を65歳までに引き上げる施策です。
定年は60歳までで、希望者のみ65歳まで働ける「選択定年制」を導入する企業も多いようです。
令和4年度において、定年を60歳と定めている企業は72.3％、65歳を定めている企業は21.1％のようです。
まだ60歳を定年としている企業の方が多いですが、65歳を定年と定めている企業も年々増えてきているようです。
65歳までの継続雇用制度の導入
希望者に対して65歳までの雇用を確保する施策です。
継続雇用制度には、再雇用制度と勤務延長制度の2種類があります。
定年制度の廃止
定年をなくし、できる限り働いてもらう施策です。
この施策に関しては、いつまで働いてもらえるのかが不透明です。
したがって、人材確保の計画が立てずらくなる、世代交代のタイミングがつかめないなどのデメリットがあります。
このような点から、定年制度の廃止を選ぶ企業は少ないです。
建設業は高齢化が進んでいる
2021年(令和3年)のデータを見ると、建設業に従事する55歳以上の労働者の割合は35.3％です。
2002年からの推移をみると、年々55歳以上の人材の割合が高くなっていることが分かります。
また、2021年における全産業の55歳以上の労働者は31.1％なので、建設業は他産業よりも約4％も高齢者の割合が多いことが分かります。
画像出典元：「日本建設業連合会」
人手不足に加えて高齢化も進行しているため、他産業よりも65歳定年制を採用している割合が高いです。
画像出典元：「厚生労働省」
建設業の高齢化は問題の一つではありますが、高齢者の活躍機会を増やす面で言うと建設業は将来性が高いとも言えます。
しかし、高齢者が建設業で働くにはいくつか課題があることも知っておく必要があります。
次の項目でどんな課題があるのか確認しておきましょう。
シニア人材に対する課題
仕事に対するモチベーションの低下
年金だけでは生活できないと言われる現代において、定年後に再雇用を希望することを考えている人が多いと思います。
しかし、再雇用の場合定年前よりも4～6割も給与が下がってしまうのです。
定年前と同じ仕事をしているのに給与が下がってしまうなんて、仕事のモチベーションが下がっても仕方がないですよね。
豊富なスキルと経験を持っている人材の活躍機会をなくさないために、スキルに合った仕事、成果に合わせた報酬を与え、活躍機会を作ってあげるのが企業の役目です。
また、給与が下がった割合に応じて賃金の最大15％を支給してくれる「高年齢雇用継続基本給付金」という制度があるため、シニア人材にこの給付金のことを共有してあげるのもいいと思います。
身体的な負担の増加
高齢になると、体力や記憶力の低下、病気リスクの増加など、身体的な負担が増えます。
そのため、今までと同じ仕事であっても同じように動けなくなる可能性が高いです。
建設業の職人は特に体力が必要なので、高齢になると同じような動きをするのは難しくなります。
今までのような働きぶりが発揮できなくなることを見越して、定年後の再雇用では給与を低くする企業が多いのです。
マネジメントが難しい
歳をとると記憶力が低下する、新しいものを取り入れる弾力性がなくなる傾向にあります。
若手と同じようにマネジメントを行うと、シニア人材に大きな負担がかかる可能性が高いです。
特に建設業では体力を使う仕事が多いため、若手とシニア人材を一括りに考えてしまうと過労死や事故を招いてしまうでしょう。
シニア人材のためのマネジメント方法を考え、仕事量や就業時間を調整する必要があります。
定年後の道は何がある？
ここまで、建設業でのシニア人材の可能性や課題についてお伝えしました。
これらを踏まえて、定年を迎えた際にどのような選択肢が考えられるのかをもう一度考えてみましょう。
退職する
60歳の定年を迎えたら退職するという道です。
老後の蓄えがちゃんとある場合や年金がしっかりもらえる場合はいい選択肢だと思います。
就職活動中・転職活動中の方で定年退職を考えている場合は、退職金を出してくれる会社かどうかを確認してから会社を選ぶことをおすすめします。
最近は退職金がない企業も多いので、できれば退職金をもらえる企業を選んでください。
再雇用してもらう
定年後も雇ってもらい今までのように働く道です。
給与は定年前より下がってしまいますが、仕事量や仕事時間を調整してもらえるので身体的負担を減らしながら働くことができます。
年金だけで暮らしていくことは難しくなっているため、再雇用を選ぶ人が多いです。
建設業で職人をしている場合は特に、自分の体力のことを考えて無理をしない労働条件で働くようにしましょう。
一人親方の場合、会社を法人化する
建設業で一人親方をしている場合は、後継者に会社を引き継ぐ前に法人化するという道があります。
引き継ぐ少し前に法人化しておくと、法人期間ができるため会社としての信頼度も高まります。
後継者の方にとっても、従業員を雇えたり融資を受けやすくなったりするのでメリットが大きいです。
【事例紹介】シニア人材はこのように活躍している！
シニア人材が活躍している建設関連の会社を紹介したいと思います。
シニア人材の活かし方についてぜひ参考にしてください。
株式会社アイ・エス・エス
土木と建築の設計を行っている会社。
土木では橋梁の設計をメインとして行っており、国内外で技術を発揮させているようです。
技術力の強化を目的として、年齢関係なくスキルを持つ人の採用を行っているようで、「東京キャリア・トライアル65」という高齢者採用のサービスに登録しているようです。
高齢者を雇うこと、社内に多様性を持たせることを義務として考えるのではなく、「会社にとって必要な人材はどんなか」「多様性とは何か」など、シンプルな部分から噛み砕いて考えていくのが重要とのことです。
雇われるシニア人材についても、スキルを活かしながら楽しんで働くこと、一つの考えに固執せず新しいことを受け入れる姿勢をとることが大切です。
山口建設工業株式会社
福岡県で道路舗装や土木工事を行う会社。
５５歳以上の従業員が全体の約3割を占めており、高齢化が進んでいます。
高齢者が培った技術を若手に継承することと高齢者にも楽しく働いてもらいたいという思いから、平成16年から定年を65歳まで延長し、希望者は70歳まで正社員として継続雇用を行っているようです。
賃金についても64歳まで据え置きで、65歳からは需給年金額を差し引いた金額を支給するそうです。
そうすることで高齢者のモチベーションにもつながりますし、継続雇用を希望する人が増え経験を若手に伝えることができます。
株式会社トーケン
石川県にある総合建設業。
他社との競争力アップ、技術力強化のために高度な技術を持つ高齢者を積極採用する「技師長制度」を整備し、社員や協力会社から技術者などを推薦・紹介してもらう「リファラル採用制度」を2021年に創設したそうです。
加えて70歳までの再雇用制度も導入し、経験豊富な高齢社員に人材育成を任せているそうです。
また、社内のIT化を進めることで、高齢社員の移動の負担軽減や現場作業の危険を回避できるようにしているようです。
まとめ
建設業は高齢者の割合が多く、スキルや経験を持ったシニア人材が活躍しやすい環境です。
定年は今後も上がっていくことが考えられるので、建設業でシニア人材が今より増える可能性が高いです。
若手を増やすことも大事ですが、経験豊富なシニア人材をうまく配置することも重要なので、バランスよく人材採用を行っていきましょう。
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